18. Januar 2022
Derzeit gilt für die Anwesenheit von Beschäftigten am betrieblichen Arbeitsplatz die 3G-Regelung. Manche Arbeitgeber möchten aber gern zum Schutz ihrer Belegschaft vor einer COVID-Infektion eine Impfflicht im Betrieb einführen.
Nach derzeitiger Rechtslage besteht jedoch keine allgemeine gesetzliche Impfpflicht. Ungeimpfte Beschäftigte, die ihrer 3G-(Test-)Nachweispflicht nachkommen, verhalten sich also im Grundsatz formal rechtmäßig.
Dennoch gibt es Möglichkeiten, ungeimpfte Beschäftigte zu ‚sanktionieren‘. So ist immer eine ‚positive‘ Ungleichbehandlung zulässig. Beschäftigten, die bis zu einem bestimmten Zeitpunkt ihren Impfnachweis vorlegen, könnten also z. B. freiwillig zusätzliche Urlaubstage für die Zukunft oder andere freiwillige Vergünstigungen außerhalb des bestehenden Arbeitsvertrags gewährt werden.
Derzeit wird bundesweit auch die Einführung einer allgemeinen Impfpflicht politisch diskutiert. Sollte es zu ihrer Einführung kommen, wird es sich bei der Verweigerung der Impfung um ein Fehlverhalten handeln, das auch Auswirkung auf den Arbeitsplatz haben könnte. Dies gilt dann jedenfalls für alle Beschäftigten, die Kontakt zu anderen Personen haben und nicht für „kontaktlose“ Tätigkeiten (z. B. im Homeoffice) eingesetzt werden können. Diese Beschäftigten können dann unbezahlt von der Arbeit freigestellt werden und ggf. im Falle dauerhafter Impfverweigerung auch eine (personenbedingte) Kündigung erhalten.
Denkbar ist auch, im Vorgriff auf eine etwaige zukünftige Impfpflicht mit den oben genannten Folgen derzeit mit Ungeimpften besetzte Stellen bereits jetzt neu auszuschreiben und in der Stellenausschreibung eine vollständige Impfung als Voraussetzung aufzuführen. Nach offizieller Einschätzung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes handelt es sich beim Impfstatus grundsätzlich nicht um ein diskriminierungsrelevantes Merkmal. Die vollständige Impfung kann dementsprechend als Einstellungsvoraussetzung genannt werden, und es dürfte – z. B. aus arbeitsorganisatorischen Gründen wegen der ansonsten täglich durchzuführenden Prüfung von Testnachweisen – während des Einstellungsverfahrens deshalb auch nach dem Impfstatus gefragt werden. Wenn eine Impfpflicht gesetzlich eingeführt wird, kann diese Frage sogar erforderlich sein.
Auch bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen kann die Einführung einer 2G-Regel am Arbeitsplatz unter Umständen gerechtfertigt sein. Dies ist eine Frage des Einzelfalles, kann aber z. B. in Betracht kommen, wenn Beschäftigte bei ihrer Arbeit zwingend in Kontakt mit besonders gefährdeten Personengruppen oder auch konkret in Kontakt mit gefährdeten anderen Beschäftigten kommen und sich solche Kontakte auch nicht arbeitsorganisatorisch (z. B. durch Homeoffice) vermeiden lassen. Dann gelten die unter den o. g. Folgen (unbezahlte Freistellung, im Falle dauerhafter Impfverweigerung ggf. auch Kündigung) für ungeimpfte Beschäftigte auch schon jetzt.
Zu beachten ist allerdings immer, dass eine Impfung nicht von solchen Beschäftigten verlangt werden darf, bei denen eine Impfung auf Grund einer Behinderung, chronischen Krankheit, Schwangerschaft oder anderer medizinischer Ursachen nicht möglich ist. Diese Beschäftigten müssen immer ausdrücklich vom Verlangen des Arbeitgebers nach einer Impfung ausgenommen und geimpften Beschäftigten gleichgestellt werden: zumindest soweit sie entsprechend der 3G-Vorschrift täglich Negativtests vorlegen.
