Arbeitszeugnis - Baum Reiter & Collegen
0211/836 80 57-0 kanzlei@baum-reiter.de
0211/836 80 57-0 kanzlei@baum-reiter.de

Lassen Sie Ihr Arbeitszeugnis von uns prüfen

Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf!

Arbeitszeugnis

Ein gutes Arbeitszeugnis ist keine Selbstverständlichkeit. Häufig kommt es zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: sei es wegen der Note, sei es wegen des Inhalts des Zeugnisses.

Das Zeugnis ist die Eintrittskarte in den neuen Job, da es auch Auskunft über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers gibt. Es sollte daher besonders darauf geachtet werden, dass es den formellen Anforderungen entspricht und auch keine ‚Geheimcodes‘ im Zeugnis versteckt sind, die für den Arbeitnehmer ‚unerkannt‘ nachteilig sind.

Wir zeigen Ihnen auf, worauf Sie im Arbeitszeugnis besonders achten müssen, wie Sie die Zeugnissprache richtig lesen und wie Sie sich bei einem unvollständigen oder fehlerhaften Zeugnis richtig verhalten.

Sprechen Sie uns an. Unser Team aus Arbeitsrechtsexperten berät Sie kompetent!

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihr Arbeitszeugnis.

Wir zeigen Ihnen auf, worauf es im Arbeitszeugnis ankommt und wie Sie die Zeugnissprache richtig lesen. Ist Ihr Arbeitszeugnis unvollständig oder fehlerhaft,  sagen Ihnen unsere Experten, was zu tun ist.

Nehmen Sie dazu einfach Kontakt mit uns auf.

Gibt es einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Ja, spätestens nach Ablauf der Kündigungsfrist wird dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf ein Endzeugnis zuerkannt. Der Arbeitnehmer und der leitende Angestellte, der Auszubildende sowie der Praktikant haben ein Recht auf ein Zeugnis. Sie stehen alle in einem Arbeits- oder Dienstverhältnis zum Arbeitgeber. Der Anspruch auf ein Zeugnis besteht unabhängig davon, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen gearbeitet hat und ob die Tätigkeit in Vollzeit oder Teilzeit ausgeübt wurde. So spielt es auch keine Rolle, ob der Arbeitnehmer geringfügig beschäftigt und nicht sozialversicherungspflichtig war.

Freie Mitarbeiter dagegen haben keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.

Allerdings muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses auffordern. Nur beim Auszubildenden ist dies nicht erforderlich. Hier hat der Arbeitgeber auch ohne Verlangen des Auszubildenden das Zeugnis zu erstellen.

Wir unterstützen Sie bei der Aufforderung an den Arbeitgeber und begleiten Sie, wenn Sie Ihren Anspruch einfordern – notfalls gerichtlich.

Wie lange kann der Arbeitnehmer ein Zeugnis bei seinem Arbeitgeber anfordern?

Arbeitnehmer haben in der Regel bis zu 3 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeit, das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber anzufordern. Ausnahmen kommen in Betracht, wenn vertraglich oder tariflich andere Fristen vereinbart wurden.

Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, nicht zu lange Zeit zu warten. In der Regel wird das Zeugnis auch zur Vorlage beim neuen Arbeitgeber benötigt.

Sollte sich der Arbeitgeber weigern, ein Zeugnis auszustellen, empfehlen wir Ihnen, unseren juristischen Rat einzuholen. Wir beraten Sie, welche rechtlichen Schritte möglich und erfolgsversprechend sind.

Wie viel Zeit hat der Arbeitgeber, das angeforderte Zeugnis zu erstellen?

Sollte es keine vertragliche oder tarifliche Regelung hierzu geben, gilt grundsätzlich keine starre Frist. Der Arbeitgeber hat nach Aufforderung in einem angemessenen Zeitfenster das Zeugnis auszustellen. Was unter ‚angemessen‘ zu verstehen ist, bedarf einer individuellen Prüfung. Ein Zeitraum von 4-6 Wochen kann noch als angemessen gewertet werden. Hat das Unternehmen keine Personalabteilung und der Chef erstellt selbst das Zeugnis, befindet sich aber im Urlaub oder ist erkrankt, kann in Einzelfällen auch mit einer längeren Dauer zu rechnen sein. Darüber hinaus sollte dem Arbeitgeber eine Frist von 2-3 Wochen zur Korrektur eingeräumt werden.

Der Arbeitgeber kann mit der Erstellung des Zeugnisses nicht abwarten, bis der Arbeitnehmer etwaige Gegenansprüche des Arbeitgebers (z. B. die Herausgabe von Firmeneigentum) erfüllt hat. Ein ‚Rückbehaltungsrecht‘ steht dem Arbeitgeber nicht zu.

Besteht zwischen den Parteien Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber nicht bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits warten, das Zeugnis zu erteilen.

Der Arbeitgeber macht sich unter Umständen schadensersatzpflichtig, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er wegen des ausbleibenden, fehlerhaften oder unvollständigen Zeugnisses eine neue Anstellung nicht annehmen konnte. Der Schaden besteht dann in Höhe des Verdienstausfalls.

Was, wenn der Arbeitgeber trotz Aufforderung kein Zeugnis erstellt?

Der Arbeitnehmer geht grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitgeber mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses seiner Verpflichtung nachkommt und – nach Anforderung – ein Zeugnis erteilt. Es kommt in der Praxis jedoch immer wieder vor, dass der Arbeitgeber nichts tut.

Der Arbeitnehmer kann in einem solchen Fall Zeugnisklage erheben. Damit sollte er nicht allzu lange warten. Entweder sehen die vertraglich oder tariflich vereinbarten Ausschlussfristen eine konkrete Frist vor, andernfalls kann – je nach individueller Fallgestaltung – bereits nach 4 bis 6 Monaten Verwirkung angenommen werden. Verwirkung bedeutet, dass nach Beurteilung des Umstands- und Zeitmoments der Arbeitgeber davon ausgehen konnte, dass der Arbeitnehmer kein Interesse an einem Zeugnis hat.

Es empfiehlt sich daher, in jedem Fall rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen, um Ansprüche nicht ungenutzt zu lassen.

Unser Expertenteam Arbeitsrecht steht Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

Sie möchten wissen, ob Ihr Arbeitszeugnis unvollständig oder fehlerhaft ist oder was Sie unternehmen können, wenn der Arbeitgeber kein Zeugnis erstellt?

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht erklären Ihnen, worauf es im Arbeitszeugnis ankommt. Ist Ihr Arbeitszeugnis fehlerhaft oder wird Ihnen kein Zeugnis erstellt, sagen Ihnen unsere Experten, was zu tun ist.

Nehmen Sie dazu einfach Kontakt mit uns auf.

Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis?

Das einfache Arbeitszeugnis enthält Angaben zum Unternehmen und zur Person selbst, zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und zur Berufsbezeichnung. Eine Bewertung des Verhaltens und der Leistung des Arbeitnehmers enthält ein einfaches Arbeitszeugnis nicht.

Insbesondere bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen von Tagen bis wenigen Wochen wird in der Regel ein einfaches Zeugnis ausgestellt.

Das qualifizierte Zeugnis fällt umfangreicher aus. Es enthält überdies eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Arbeitnehmers. In der Praxis empfiehlt es sich, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis anzufordern.

Was muss ein Arbeitszeugnis enthalten?

Die Kriterien für ein Arbeitszeugnis sind eindeutig: Das Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert sein.

Einen Anspruch auf bestimmte Formulierungen hat der Arbeitnehmer dagegen nicht. Mittels individueller Abrede kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber jedoch einen Zeugnisentwurf zur Ausfertigung einreichen und hat damit einen gewissen Gestaltungsspielraum bei der Formulierung. Davon darf der Arbeitgeber dann nur in begründeten Ausnahmefällen abweichen. Es ist jedoch Vorsicht geboten, denn positiv klingende Formulierungen können eine genau gegenteilige Bedeutung haben.

Wir empfehlen in diesen Fällen, den Entwurf nicht ohne arbeitsrechtliche Überprüfung durch unsere Arbeitsrechtler beim Arbeitgeber einzureichen.

Das Zeugnis ist dem Arbeitnehmer in gedruckter Form auszuhändigen. Eine persönliche Übergabe ist nicht zwingend erforderlich, auch die Zusendung auf dem Postweg ist möglich. Jedoch kann der Arbeitnehmer die Versendung auf dem Postweg nicht verlangen. Der Arbeitgeber ist nur dazu verpflichtet, das Zeugnis im Unternehmen zur Abholung bereitzulegen. Hingegen ist eine ausschließliche Zustellung in elektronischer Form, z. B. als PDF-Anhang zur E-Mail, nicht ausreichend.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist wie folgt gegliedert:

(vielleicht kann man hier ein Foto oder eine Grafik eines Zeugnisses abbilden, um die einzelnen Abschnitte verständlicher zu machen)

  1. Überschrift: Um welche Art von Zeugnis (Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis) handelt es sich? Formulierungsbeispiele wie „Mitarbeiterbeurteilungen“ sind unzulässige Abwertungen.
  2. Einleitung: Vorname/n, Nachname, Geburtsdatum, Geburtsort, Eintritts- und Austrittsdatum sowie die Berufsbezeichnung sollten in jedem Fall enthalten sein.
  3. Unternehmensbeschreibung: Dies dient dazu, das Arbeitsumfeld des Arbeitnehmers einzuordnen.
  4. Beschreibung der Tätigkeiten: In diesem Abschnitt werden die individuellen Tätigkeiten des Arbeitnehmers aufgeführt.
  5. Die Bewertung der Leistung erfolgt über die Arbeitsweise und den -erfolg, die Arbeitsbefähigung und Belastbarkeit, die Leistungsbereitschaft sowie abschließend das Fachwissen und etwaige Weiterbildungen. Führungsleistungen werden bei Arbeitnehmern mit Leitungsfunktion hier aufgeführt.

Dieser Absatz wird mit einer Leistungsbeurteilung zusammengefasst. Dies stellt die Kernaussage des Arbeitszeugnisses dar. Bekannt ist in diesem Zusammenhang die Formulierung: „Herr Max Mustermann hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt.“

  1. Auch enthält das Zeugnis eine Aussage zum Sozialverhalten des Arbeitnehmers.
  2. Das Zeugnis endet mit einer Schlussformel. Darin können Angaben über den Beendigungsgrund aufgeführt werden. Enthält das Zeugnis keine Angaben hierzu, kann dies für eine arbeitgeberseitige Kündigung sprechen.
  3. Dankes- und Bedauernsformel: Eine Danksagung und der Ausdruck des Bedauerns können im Zeugnis aufgenommen werden. Einen Anspruch darauf hat der Arbeitnehmer jedoch nicht. Fehlende Zukunftswünsche oder gewisse Formulierungen zu den Zukunftswünschen können ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen ist.
  4. Am Ende stehen das Ausstellungsdatum sowie die Unterschrift.

Zum Ausstellungsdatum: Auch dies verrät Einiges über das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es ist der letzte Tag der Beschäftigung anzugeben, also das Beendigungsdatum. Ist der Arbeitnehmer trotz Kündigung, Aufhebungsvereinbarung oder Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses freigestellt, im Urlaub oder erkrankt, ist dennoch das Beendigungsdatum zugrunde zu legen. Ein ungerades Austrittsdatum, z. B. der 9. oder 23. (also nicht der 15./30. bzw. 31.) lässt auf eine fristlose Kündigung schließen.

Achten Sie auch darauf, dass das Zeugnis von der richtigen Person im Unternehmen unterzeichnet wird.

Gerne prüfen wir, ob das Zeugnis den formellen und inhaltlichen Anforderungen entspricht. Profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung.

Das Arbeitszeugnis ist fehlerhaft: Was lässt sich dagegen unternehmen?

Wenn das Zeugnis unvollständig oder unrichtig ist, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung verlangen.

Es muss nicht immer gleich der Weg über das Gericht gesucht werden; eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber ist für die meisten Arbeitnehmer eine unangenehme Situation und stellt eine große mentale Belastung dar.

Deshalb sollte im ersten Schritt eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber angestrebt werden.

Zutreffende Änderungen und Korrekturen dürfen nicht im beanstandeten Zeugnis ausgebessert werden, vielmehr ist dem Arbeitnehmer ein um die Änderungen und Korrekturen berichtigtes, neues Zeugnis auszustellen. Der Arbeitgeber ist jedoch hinsichtlich des Umfangs der Berichtigungen an seinen Ermessens- und Beurteilungsspielraum gebunden. Er kann also nicht über Berichtigungen außerhalb seines Ermessens- und Beurteilungsspielraums entscheiden. Das bedeutet, dass Änderungen auch nicht unbegrenzt vom Arbeitgeber vorgenommen werden können. Auch kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass bei einem inhaltlich richtigen Zeugnis seine eigenen Formulierungen anstelle der verwandten Formulierungen des Arbeitgebers gebraucht werden.

Erst im zweiten Schritt sollte dann über eine Zeugnisberichtigungsklage nachgedacht werden.

Gilt es, eine Frist zur Beanstandung des fehlerhaften Arbeitszeugnisses einzuhalten?

Ja, auch wenn im ersten Schritt eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber angestrebt wird, sollte man als Arbeitnehmer etwaige vertragliche oder tarifliche Ausschlussgründe einhalten. Sind diese nicht vorhanden, sollte man sich als Arbeitnehmer dennoch nicht zu viel Zeit lassen, da der Anspruch innerhalb von 3-4 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses als verwirkt angesehen werden könnte. Zur Erläuterung „Verwirkung“ wird auf den Abschnitt Was, wenn der Arbeitgeber trotz Aufforderung kein Zeugnis erstellt? verwiesen.

Überlassen Sie nichts dem Zufall. Werden Sie rechtzeitig aktiv, um Nachteile zu verhindern.

Wer muss eine ‚bessere‘ Note begründen?

Der Arbeitgeber ist auf der sicheren Seite, wenn er ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“ ausstellt. Dann muss nämlich der Arbeitnehmer in einem Gerichtsprozess darlegen und beweisen, dass seine Leistung überdurchschnittlich war, mithin einer Note „gut“ oder „sehr gut“ entspricht. Dies bedarf in Einzelfällen einer umfangreichen Beweisaufnahme. Bewertet der Arbeitgeber die Leistung im Zeugnis hingegen unterdurchschnittlich mit einer Note „auseichend“ oder schlechter, dann muss der Arbeitgeber den Nachweis führen, welche Gründe zu dieser unterdurchschnittlichen Bewertung geführt haben.

Achtung! Verschweigt der Arbeitgeber etwas oder macht er bewusst „beschönigende“ Angaben, kann er sich gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig machen. Stellt der neue Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Vertrauen auf die Leistungs- und Führungsbeurteilung ein und stellt sich im Nachgang z. B. heraus, dass sich der Arbeitnehmer beim alten Arbeitgeber strafbar gemacht hat, dann wurde der neue Arbeitgeber getäuscht. Dies kann im Einzelfall eine Schadenersatzpflicht des alten Arbeitgebers gegenüber dem neuen Arbeitgeber begründen.

Was ist ein Zwischenzeugnis – und wann ist dies auszustellen?

In der Zeit zwischen Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist hat der Mitarbeiter Anspruch auf ein vorläufiges Arbeitszeugnis, auch Zwischenzeugnis genannt. Dieses ist kein Ersatz für das Endzeugnis.

Schon vorher kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis anfragen. Dafür hat er allerdings Gründe vorzubringen. Gründe können u. a. sein: Der Mitarbeiter bewirbt sich um eine neue Stelle (intern oder extern), das Aufgabengebiet des Arbeitnehmers hat sich geändert, der Vorgesetzte bzw. die Geschäftsführung wechselt, bei längeren Arbeitsunterbrechungen z. B. wegen Elternzeit oder der Arbeitnehmer benötigt das Zwischenzeugnis zur Vorlage bei einer Behörde oder einer kreditgewährenden Bank.

Ohne relevanten Grund oder ohne eine tarifvertragliche Regelung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

Übersicht über die ‚Geheimcodes‘ im Arbeitsrecht: Wir entschlüsseln die Zeugnissprache für Sie

Einen wichtigen Aspekt stellen die Formulierungen im Arbeitszeugnis dar, die von Arbeitgebern oftmals dazu genutzt werden, dem Leser zwischen den Zeilen Informationen über die Qualitäten des Arbeitnehmers zu vermitteln. In Arbeitszeugnissen wird von einem ‚Geheimcode‘ gesprochen, wenn Formulierungen enthalten sind, die eine vollständig andere Bedeutung haben, als der Text suggeriert. Solche Formulierungen sind in der Zeugnissprache laut Gesetzgeber verboten.

Wir helfen Ihnen bei der Deutung des Zeugnisses. Versteckte Botschaften, die eine negative Bedeutung für die Verhaltensweisen des Arbeitnehmers haben, decken wir im Arbeitszeugnis auf.

Was bedeutet was?

„Er hat mit seiner geselligen Art zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen“: Der Arbeitnehmer feiert gern und trinkt viel Alkohol.

„War stets bemüht“/„Er machte sich mit großem Eifer an die ihm übertragenen Aufgaben“: Der Arbeitnehmer war fleißig, hatte aber keinen Erfolg.

„Er arbeitete sehr genau und erledigte seine Aufgaben ordnungsgemäß“: Der Arbeitnehmer war ineffektiv und bürokratisch.

„Er zeigte Verständnis für seine Arbeit“: Der Arbeitnehmer brachte keine Leistung.

„Seine umfangreiche Bildung machte ihn zu einem gesuchten Gesprächspartner“: Der Arbeitnehmer führte lange Privatgespräche.

„Das Produktionsniveau konnte durch seine Leistung gehalten werden“: Der Arbeitnehmer erreichte keine Verbesserung.

„Ihm wurde die Gelegenheit zu Fortbildungsmaßnahmen geboten“: Der Arbeitnehmer hat sie nicht genutzt.

„Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Kunden war stets einwandfrei“: Der Arbeitnehmer hat sich gegenüber dem Vorgesetzten respektlos verhalten.

„Wir wünschen ihm alles Gute, insbesondere auch Erfolg“: den er bei dem Arbeitgeber nicht hatte.

„Wir wünschen ihm alles Gute und Gesundheit“: Der Arbeitnehmer ist oft erkrankt.

Antworten auf Ihre Fragen rund um das Thema Zeugnis erhalten Sie von unserem kompetenten Arbeitsrechtsteam. Lassen Sie sich beraten und sichern sich so den Erfolg bei Ihrem neuen Arbeitgeber.

Haben Sie noch offene Fragen?

Ihr Expertenteam