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Kündigung

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Kündigung

Der Schock ist erst einmal groß, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält. Doch das bedeutet noch lange nicht, dass damit schon alles entschieden wäre. Sehr häufig enthalten Kündigungen Formfehler, hat der Arbeitgeber besondere Schutzvorschriften für bestimmte Arbeitnehmer nicht beachtet oder ist die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt und kann mittels Kündigungsschutzklage erfolgreich angegriffen werden.

Mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer gute Chancen, über eine Abfindungszahlung zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zu verhandeln. Denn nach Ausspruch einer Kündigung sind die Fronten zwischen beiden Parteien verhärtet und eine Weiterbeschäftigung wie zu Zeiten vor der Kündigung können sich beide Parteien nur selten vorstellen.

Wir beraten Sie rund um das Thema Kündigung. Wir sagen Ihnen, worauf Sie achten müssen, welche Fallstricke lauern und wie Sie wirtschaftlichen Schaden schon im Vorfeld abwenden können.

Sind Sie rechtsschutzversichert? Die Kosten für eine Kündigungsschutzklage werden von den Rechtsschutzversicherungen regelmäßig übernommen. Sollten Sie nicht versichert sein, erfahren Sie über uns, welche Kosten mit einer Kündigungsschutzklage verbunden sind, und wir sagen Ihnen, welchen wirtschaftlichen Mehrwert eine Klage für Sie hat.

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht vertreten Sie bei verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungen.

Wir prüfen die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung, teilen Ihnen die Erfolgsaussichten mit und setzen Ihre Rechte in Kündigungsschutzverfahren durch. Nehmen Sie dazu einfach Kontakt mit uns auf.

Was ist eine Kündigung?

Einseitige Vertragsbeendigung

Durch eine Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis durch eine Vertragspartei beendet. Es bedarf keiner Zustimmung durch den anderen Vertragspartner. Die Kündigung kann einseitig durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden.

Die Kündigung muss vom Kündigungsberechtigten eigenhändig im Original unterschrieben sein

Die Kündigung bedarf der Schriftform – das heißt: Das Kündigungsschreiben muss vom Kündigungsberechtigten unterschrieben sein. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Auch eine Kündigung per E-Mail oder Fax genügt nicht.

Zustellung der Kündigung

Die Kündigung muss dem Empfänger wirksam zugestellt werden. Den Nachweis der erfolgreichen Zustellung trägt der Kündigende. Es empfiehlt sich, die Kündigung persönlich am Arbeitsplatz zu übergeben und den Empfang des Kündigungsschreibens entweder durch den Empfänger quittieren zu lassen oder darauf zu achten, dass ein Zeuge anwesend ist, der vor Gericht den Empfang der Kündigung bezeugen könnte._(Als Zeuge ungeeignet sind der Einzelunternehmer, der GmbH-Geschäftsführer oder der AG-Vorstand. Diese Personen wären in einem potenziellen Rechtsstreit Partei und könnten nicht gleichzeitig Zeuge sein).

Ist der Arbeitnehmer nicht vor Ort, sollte sicherheitshalber ein Bote beauftragt werden: insbesondere dann, wenn Kündigungsfristen einzuhalten sind. Eine Zustellung unter abwesenden Personen mittels Post ist grundsätzlich möglich. Hier hat es der Kündigende jedoch nicht selbst in der Hand, wann die Kündigung zugestellt wird. Für einen wirksamen Zugang muss die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangen. Der Empfänger muss die Möglichkeit der Kenntnisnahme haben. Unerheblich ist es, wann er tatsächlich Kenntnis vom Kündigungsschreiben erlangt hat. Wird beispielsweise ein Kündigungsschreiben am Abend in den Briefkasten eingeworfen, kann es sogar erst am nächsten Tag als zugestellt gelten, da nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Empfänger abends seinen Briefkasten leert. Allerdings verbietet sich hier eine starre Betrachtung, sondern bedarf es einer Einzelfallentscheidung.

Ordentliche und außerordentliche (fristlose) Kündigungen

Eine Kündigung kann mit (ordentliche Kündigung) oder ohne (außerordentliche bzw. fristlose Kündigung) Einhaltung einer Kündigungsfrist durchgeführt werden.

Für eine außerordentliche Kündigung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es muss ein wichtiger Grund vorliegen.
  • Es bedarf in der Regel einer vorherigen Abmahnung (bei verhaltensbedingter Kündigung).
  • Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Verhaltensverstoßes die Kündigung erklären. Nach Ablauf der zwei Wochen ist nur eine ordentliche Kündigung möglich.

Ultima Ratio: Eine fristlose Kündigung ist stets das letzte Mittel des Arbeitgebers. Mildere Maßnahmen wie bspw. eine Änderungskündigung, eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung sind vorrangig zu prüfen und anzuwenden.

Sie wünschen weitere Informationen zur Kündigung? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht vertreten Sie bei verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungen. Wir sagen Ihnen, wie Sie Fehler bei der Formulierung der Kündigung vermeiden und wie Sie eine fristwahrende Zustellung sicherstellen können.

Welche Kündigungsarten gibt es?

Das Arbeitsrecht sieht drei Kündigungsarten vor:

Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung erfolgt aus Gründen, die betrieblicher Art sind – z. B. Betriebsstilllegung, Auftragsrückgang oder Umsatzeinbußen.

Personenbedingte Kündigung

Die Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers – z. B. Krankheit, Fehlen einer Arbeitserlaubnis, Verdachtskündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die Kündigung kann aus Gründen erklärt werden, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet sind – z. B. Arbeitsversäumnis, beharrliche Arbeitsverweigerung, Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots im Unternehmen, grobe Beleidigung des Arbeitgebers oder eines Kollegen, Konkurrenztätigkeiten.

Sie möchten erfahren, ob eine Kündigung berechtigt ist? Unser Team aus Arbeitsrechtsexperten prüft dies für Sie und legt Ihnen die nächsten Schritte dar.

Welche Kündigungsfristen gelten?

Die Kündigungsfrist legt den Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Die Kündigungsfristen können im Arbeits- oder Tarifvertrag vertraglich vereinbart werden: Ansonsten gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, deren Länge von der Beschäftigungsdauer abhängen. Die Kündigungsfrist beginnt erst dann zu laufen, wenn die Kündigung auch dem Empfänger zugegangen ist („Zustellung der Kündigung“). Wichtig für die Berechnung der Frist: Der Tag des Zugangs ist in der Frist nicht einberechnet – es wird erst der Folgetag gezählt (Berechnung der Kündigungsfristen). Eine gesetzliche Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag individuell verlängert, jedoch auf keinen Fall verkürzt werden. Die verlängerte Kündigungsfrist gilt dann verbindlich für beide Vertragsparteien.

Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zwei Wochen. Sobald der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen angestellt ist, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist automatisch um einen Monat.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen im Überblick:

Dauer Arbeitsverhältnis
Kündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen zu jedem Tag
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. bzw. zum Ende des Kalendermonats
2 Jahre 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Für die Bestimmung der Dauer der Beschäftigung wird der Zeitraum bis zum Zugang der Kündigung berücksichtigt.

So berechnen sich die Kündigungsfristen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Beispiel 1 Gilt für die Kündigung eine Frist von vier Wochen und geht die Kündigung am Freitag zu, endet die Frist vier Wochen (exakt 28 Tage) später am Freitag zum Tagesende (24 Uhr).

Beispiel 2 Ist eine Monatsfrist anwendbar und geht die Kündigung am 15. eines Monats zu, endet die Frist am 15. des darauffolgenden Monats zum Tagesende (24 Uhr).

Beispiel 3 Der Arbeitgeber möchten einem Mitarbeiter, der seit einem Jahr im Unternehmen beschäftigt ist, ordentlich zum 30.11. kündigen. Dann muss die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen (4 Wochen sind nicht 1 Monat, sondern immer 28 Tage) ausgesprochen werden. Die Kündigung muss spätestens am 02.11. zugegangen sein. Der Tag des Zugangs der Kündigung (in diesem Fall der 02.11.) zählt nicht zur Kündigungsfrist hinzu, die Frist läuft also ab dem 03.11.

Beispiel 4 Ein Mitarbeiter ist bereits mehr als zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt. Wenn der Arbeitgeber ihn zum 30.11. kündigen möchte, muss die Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende ausgesprochen werden – also am 31.10. des laufenden Jahres. Der Tag des Zugangs der Kündigung wird nicht mitberechnet.

Beispiel 5 Ein Mitarbeiter ist dem Unternehmen seit 17 Jahren verbunden. Er soll zum 31.12. ordentlich gekündigt werden. Hier gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende. Der Arbeitgeber muss bis zum 31.06. gekündigt haben, um keinen Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu machen.

Die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit beträgt auf den Tag genau zwei Wochen. Die Kündigung kann noch am letzten Tag des Probearbeitsverhältnisses ausgesprochen werden.

Hat der Arbeitgeber Insolvenz angemeldet, beträgt die Kündigungsfrist für beide Vertragspartner maximal drei Monate zum Monatsende – unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestanden hat.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag sind grundsätzlich keine Kündigungsfristen zu beachten. Das Arbeitsverhältnis endet zu dem im Vertrag vereinbarten Zeitpunkt. Allerdings können die Vertragsparteien die Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Befristung in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung – auch fristlose Kündigung genannt – gibt es keine Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung mit Zugang des Kündigungsschreibens.

Vermeiden Sie Fehler (und Kosten) bei der Kündigungsfrist. Eine verspätete Kündigung wirkt im Zweifel erst zum nächst zulässigen Kündigungstermin.

Wir überprüfen für Sie, wann die Kündigung zugestellt sein muss, um zu einem bestimmten Termin kündigen zu können.

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Wie kann man sich gegen eine unwirksame Kündigung wehren?

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb* arbeiten, sind vor ordentlichen Kündigungen ihres Arbeitgebers in der Regel nicht geschützt, d._h. sie genießen keinen Kündigungsschutz auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes. Solange der Arbeitgeber die Kündigungsfristen einhält und keine Verstöße gegen Formvorschriften vorliegen, können Arbeitgeber in der Regel kündigen, wen sie wollen und warum sie wollen –allerdings mit einer Einschränkung: Es muss ein gebotenes Maß an Rücksichtnahme gewahrt werden, wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist.

* Ein Kleinbetrieb ist ein Unternehmen, in dem in der Regel bis maximal zehn Arbeitnehmer (ausschließlich Auszubildenden) beschäftigt sind. Für vor dem 01.01.2004 bestehende Arbeitsverhältnisse beträgt die Obergrenze fünf Mitarbeiter.

 

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Betriebe und Unternehmen Anwendung, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschließlich Auszubildenden) beschäftigen.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung von ihrem Arbeitgeber erhalten haben, haben nunmehr drei Wochen, d. h. konkret 21 Tage Zeit, um rechtliche Schritte (Kündigungsschutzklage) einzuleiten und gegen die Kündigung vorzugehen (Welche Frist muss ich für die Kündigungsschutzklage beachten?)

Verlieren Sie deshalb keine Zeit! Wir prüfen, ob Ihre Kündigung unwirksam ist und ob Sie rechtliche Schritte einleiten können. Unsere Experten für Arbeitsrecht stehen Ihnen jederzeit gern zur Seite.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage kann nur der gekündigte Arbeitnehmer erheben.

Mit einer Kündigungsschutzklage verfolgt der gekündigte Arbeitnehmer das Ziel, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht. Stellt sich innerhalb des Kündigungsschutzklageverfahrens heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen.

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes setzt neben der erforderlichen Anzahl von mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb voraus, dass der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung angestellt war.

Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, d. h. es dürfen keine Kündigungsgründe (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe) vorliegen.

Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen, d. h. 21 Tagen ab Zugang der Kündigung zu erheben. Für die Fristenberechnung wird der Tag des Zugangs nicht mitgezählt. Wird innerhalb der Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben, wird die Kündigung – selbst wenn sie sozial ungerechtfertigt gewesen ist – wirksam, und das Arbeitsverhältnis ist beendet.

Welche Frist muss ich für die Kündigungsschutz­klage beachten?

Eine Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen, also 21 Tagen ab dem Zeitpunkt der Zustellung des Kündigungsschreibens beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Für die Berechnung der Frist wird der Tag des Zugangs des Kündigungsschreibens nicht mitgezählt, sondern der erste Tag der Frist ist der Tag, der auf den Zugang folgt. Unerheblich ist, ob dieser Tag ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam und das Arbeitsverhältnis endet zu dem Termin, der im Kündigungsschreiben angegeben ist. Etwaige Einwände gegen die Wirksamkeit der Kündigung sind wegen des Fristablaufs ausgeschlossen.

Beispiel Am Freitag, dem 29.01. wird dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugestellt. Am Montag verreist der Arbeitnehmer in den Urlaub. Nach seiner Rückkehr sucht er am Montag, dem 22.02. einen Anwalt auf. Dieser muss ihm nun mitteilen, dass er keine Kündigungsschutzklage mehr einreichen kann, da die drei Wochenfrist bereits abgelaufen ist. Der Arbeitnehmer hätte spätestens am Freitag, dem 19.02. die Klage einreichen müssen. Die Kündigung ist mithin wirksam.

Deshalb ist es dringend geboten, dass sich Arbeitnehmer unverzüglich nach Zustellung einer Kündigung anwaltlichen Rat suchen. Verlieren Sie keine Zeit. Profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung in Kündigungsschutzverfahren.

Besondere Kündigungsschutznormen für Arbeitnehmer

Für besondere Berufsgruppen besteht ein gesonderter Kündigungsschutz.

Betriebsratsmitglieder sind für die Dauer ihrer Amtszeit und für ein Jahr ab Ende der Amtszeit nicht durch eine ordentliche Kündigung kündbar.

Schwerbehinderte können ausschließlich mit der Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Die Schwerbehindertenvertretung muss in das Verfahren ebenfalls miteinbezogen werden. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer beträgt die Mindestkündigungsfrist vier Wochen.

Schwangere und im Mutterschutz befindliche Frauen unterliegen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung dem Kündigungsschutz.

Arbeitnehmer in Elternzeit sind acht Wochen vor deren Beginn bis zum Ablauf der Elternzeit unkündbar.

Pflege- oder Familienpflegezeit ist durch das Kündigungsverbot besonders geschützt. Dies gilt für eine Pflegezeit von maximal sechs Monaten.

Unsere Experten von der Baum Reiter & Collegen Rechtsanwaltsgesellschaft mbH sind auf Kündigungsschutzverfahren spezialisiert. Wir beraten Sie kompetent und ergebnisorientiert. Ihr Mehrwert steht bei uns an erster Stelle!

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