18. Januar 2022
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 488/19
Sachverhalt
Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin eine höhere Vergütung wegen geschlechtsdiskriminierenden Entgelts zusteht.
Die Klägerin, die bei einem Unternehmen als Abteilungsleiterin beschäftigt war, machte einen individuellen Auskunftsanspruch gemäß § 10 EntgTranspG geltend. Im Ergebnis lag das Vergleichsentgelt der männlichen Kollegen beim Grundentgelt sowie bei der Zulage 8 Prozent über der Vergütung der Klägerin.
Die Klägerin verlangt nun den Differenzbetrag zwischen ihrem Entgelt und dem sich aus der Auskunft ergebenen Median der männlichen Vergleichspersonen.
Das Landgericht hat die Klage abgewiesen mit der Begründung, dass keine ausreichenden Indizien im Sinne des § 22 AGG für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts gegeben seien. Das Gehalt der Klägerin liege zwar unter dem Durchschnitt, die Auskunft sei jedoch nicht ausreichend, um hier eine Diskriminierung festzustellen.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landgerichts auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück – Begründung:
Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG ist gegeben, da das Entgelt der Klägerin niedriger ist als das ihrer männlichen Kollegen. Dieser Umstand begründe eine – widerlegbare – rechtliche Vermutung, dass die Frau die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren hat.
Praxis
Nach dieser Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist klargestellt, dass es die Aufgabe des Arbeitgebers ist, die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen. Er muss gem. § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz einen umfassenden Nachweis erbringen, dass die Gehaltsdifferenz keine Diskriminierung darstellt.
