25. November 2021
Seit dieser Woche gelten bundesweit wieder verschärfte Coronaregeln auf dem Weg zur Arbeit und an der Arbeitsstätte.
Auch wenn dies in den vergangenen Wochen Unternehmen bereits auf „freiwilliger Basis“ getan haben und es hierzu bereits gerichtliche Entscheidungen gibt, wonach der Zutritt zum Betrieb von einem negativen Testergebnis abhängig gemacht werden darf (u. a. Arbeitsgericht Offenbach am 3.02.3021, Az. 4 Ga 1/21), schreibt nunmehr das neue Infektionsschutzgesetz_ (§ 28b Abs. 1 IFSG-neu) vor, dass Arbeitnehmer, die Kontakt zu anderen Personen an ihrem Arbeitsplatz haben, geimpft, genesen oder negativ getestet sein müssen. Das soll unabhängig von bestimmten Kennzahlen zunächst bis zum 19. März 2022 gelten.
Arbeitgeber sind unterdessen dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitern wieder die Ausübung der Tätigkeit im Homeoffice anzubieten – es sei denn, betriebliche Gründe sprechen dagegen (§ 28b Abs. 4 IfSG-neu). Dies gilt grundsätzlich für jede Art von Tätigkeit. Arbeitnehmer müssen das Angebot auf Homeoffice annehmen, es sei denn, ihrerseits liegen besondere Gründe vor, die eine Ausübung der Tätigkeit im Homeoffice nicht möglich machen: Z. B. können eine fehlende Internetverbindung oder Platzmangel einen solchen Grund darstellen.
Ist eine Tätigkeit von der Wohnung aus nicht möglich und scheitert ein Einsatz im Betrieb an der fehlenden Erfüllung der 3G-Regel durch den Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber den Beschäftigten nach Hause schicken. Einen Anspruch auf Entlohnung hat der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht, denn er kann die Leistung nach den neuen Voraussetzungen des Infektionsschutzgesetzes nicht mehr erfüllen.
Der Arbeitgeber hat nach wie vor kein Recht, nach dem Impf- oder Genesen-Status seines Mitarbeiters zu fragen. Allerdings muss er zur Erfüllung der Voraussetzungen des neuen Infektionsschutzgesetzes für eine ordnungsgemäße Zugriffskontrolle von jedem Mitarbeiter vor dem Zugang zum Arbeitsplatz einen Nachweis über dessen G-Status verlangen.
Der Arbeitgeber darf ausschließlich zum Zwecke der Zugangskontrolle nach dem jeweiligen Status – geimpft, genesen oder getestet – fragen. Aus Gründen der Datenminimierung nach Artikel 5 Absatz 1c DSGVO soll nur die Tatsache als solche dokumentiert werden, dass ein entsprechender Nachweis vorliegt, nicht aber, welcher. Davon ausgenommen sind bestimmte Einrichtungen wie Pflegeheime und Kitas. Hier darf der Nachweis auch dokumentiert werden.
Allerdings können die Beschäftigten selbstverständlich auch freiwillig bzw. unaufgefordert bei ihrem Arbeitgeber ihren Impf- oder Genesungsnachweis hinterlegen.
Bei geimpften Personen muss das Vorhandensein eines gültigen Nachweises nur einmal erfasst und dokumentiert werden. Gleiches gilt grundsätzlich auch für genesene Personen. Hier ist jedoch zusätzlich darauf zu achten, dass bei Ablauf des Genesen-Status vor dem 19. März 2022 von den jeweiligen Personen entweder einmalig ein Impfnachweis oder arbeitstäglich ein Testnachweis vorzulegen ist. Daher ist es ratsam, zusätzlich auch das Ablaufdatum von Genesen-Nachweisen zu dokumentieren. Dadurch nimmt der Aufwand durch die täglichen Kontrollen ab.
Beschäftigte haben eigenverantwortlich dafür Sorge zu tragen, dass sie gültige 3G-Nachweise vorlegen können. Für Nichtgeimpfte und Nichtgenesene ist eine tägliche Überprüfung ihres negativen Teststatus Voraussetzung für den Zugang zur Arbeitsstätte. Die Unternehmen müssen sich täglich den Nachweis über ein aktuelles, negatives Testergebnis vorzeigen lassen. Hierfür ist entweder ein Schnelltest im Betrieb, der durch besonderes Personal beaufsichtigt wird, ein Test in den Testzentren oder Arztpraxen/Apotheken mit einer Gültigkeitsdauer von höchstens 24 Stunden oder ein PCR-Test erforderlich, der nicht älter als 48 Stunden sein darf.
Muss ein ungeimpfter Arbeitnehmer in Quarantäne und verlangt deshalb eine Entschädigung vom Arbeitgeber, dann darf sich der Arbeitgeber erkundigen, ob der Mitarbeiter geimpft war oder nicht (vgl. Beschluss der Datenschutzkonferenz vom 19. Oktober 2021). Lohnersatz muss der Arbeitgeber nicht zahlen, wenn der Mitarbeiter die Quarantäne durch eine Schutzimpfung hätte verhindern können (§ 56 Abs. 1 IfSG).
Arbeitgeber sind bis auf Weiteres dazu verpflichtet, allen Arbeitnehmern, die nicht im Homeoffice arbeiten, zweimal pro Woche kostenfrei einen Corona-Schnelltest anzubieten (§ 4 Corona-ArbSchV). Geeignet sind PCR-Tests, aber auch Antigen-Schnelltests oder Selbsttests. Beschäftigte, die vollständig geimpft oder nach einer Covid-19-Erkrankung genesen sind, darf der Arbeitgeber vom Testangebot ausnehmen.
Wer nicht geimpft, genesen oder getestet ist, darf die Arbeitsstätte nicht betreten. Der Mitarbeiter kann seiner Arbeitspflicht nicht nachgehen und bekommt deshalb auch keinen Lohn. Es gilt der Grundsatz im Arbeitsrecht „Ohne Arbeit kein Lohn“. Fehlt der 3G-Nachweis über einen längeren Zeitraum, könnte der Arbeitgeber das als Arbeitsverweigerung bewerten. Dies kann nach einer Abmahnung sogar eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.
Weihnachtsfeiern sind nicht ausdrücklich verboten. Im Rahmen eines Hygienekonzeptes kann seitens des Arbeitgebers verbindlich festgelegt werden, dass nur Genesene, Geimpfte oder Getestete teilnehmen dürfen.
