Es gibt vielzählige Situationen in der Arbeitswelt, die eine einvernehmliche oder vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses für beide Parteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, attraktiv machen. In der Regel wird dann ein sog. Aufhebungsvertrag geschlossen.
Dennoch ist vor einem übereilten Vertragsschluss Vorsicht geboten. Arbeitnehmer können Nachteile bei der Leistung von Arbeitslosengeld erleiden und verzichten auf besondere Kündigungsschutzrechte. Auch eine Abfindungsregelung birgt Fallstricke.
Worauf Sie achten müssen und wie Sie etwaige Nachteile verhindern können, erfahren Sie von uns.
Wir prüfen die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung, teilen Ihnen die Erfolgsaussichten mit und setzen Ihre Rechte in Kündigungsschutzverfahren durch. Nehmen Sie dazu einfach Kontakt mit uns auf.
Der Aufhebungsvertrag lässt ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden. Erforderlich ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Zustimmung zum Aufhebungsvertrag erteilen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen den Vertrag gleichermaßen wollen und unterzeichnen.
Arbeitnehmer möchten vorzeitig aus einem bestehenden Arbeitsvertrag ausscheiden, weil sie ein neues Jobangebot erhalten haben, das sie vor Ablauf der Kündigungsfrist antreten müssten. Oder Arbeitgeber bieten ihrem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag an, um eine arbeitgeberseitige Kündigung bzw. die damit verbundenen Rechtsunsicherheiten zu vermeiden.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine gerichtliche Auseinandersetzung umgehen, wenn sie sich vor Ausspruch einer Kündigung einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.
Wenden Sie sich an unsere Arbeitsrechtsexperten. Wir sagen Ihnen, ob ein Aufhebungsvertrag für Sie eine sinnvolle Möglichkeit ist, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich oder vorzeitig zu beenden.
Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag kann eine Kündigung von einer Partei ausgesprochen werden. Sie muss gerade nicht einvernehmlich erfolgen. Bei einer Kündigung sind die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten. Bei einem Aufhebungsvertrag können die Parteien einvernehmlich ein Datum festlegen, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Deshalb stellt der Aufhebungsvertrag die deutlich flexiblere Möglichkeit der Vertragsbeendigung dar.
Wir beraten Sie gerne, welches die für Sie optimale Lösung ist.
Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag kann eine Kündigung von einer Partei ausgesprochen werden. Sie muss gerade nicht einvernehmlich erfolgen. Bei einer Kündigung sind die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten. Bei einem Aufhebungsvertrag können die Parteien einvernehmlich ein Datum festlegen, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Deshalb stellt der Aufhebungsvertrag die deutlich flexiblere Möglichkeit der Vertragsbeendigung dar.
Wir beraten Sie gerne, welches die für Sie optimale Lösung ist.
Die Gestaltung eines Aufhebungsvertrags ist vielseitig. Einen ‚Einheitsvertrag‘ gibt es nicht. Bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrags sollten Sie deshalb darauf achten, dass er individuell auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist.
Regelungen z. B. über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung, die Höhe einer Abfindungssumme, eine Sprinterklausel (also das vorzeitige Ausscheiden aus dem Unternehmen) sowie der Inhalt eines Zeugnisses können in einem Aufhebungsvertrag enthalten sein.
Nehmen Sie noch heute Kontakt mit uns auf.
Grundsätzlich haben Sie keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die Verhandlung über eine Abfindungszahlung ist daher ein wesentliches Kriterium bei einem Aufhebungsvertrag. Mit einer angemessenen Abfindungssumme können Sie auch die finanziellen Nachteile und Risiken, die eine Aufhebung mit sich bringt reduzieren.
(Mehr Informationen zur Abfindung erhalten Sie hier: Abfindung)
Gehen Sie auf Nummer sicher und lassen Sie sich von unseren Spezialisten beraten. Ein Richtwert, der häufig zur Bemessung der Abfindungshöhe herangezogen wird, lautet:
Anzahl der Beschäftigungsjahre x 0,5 x letztes Bruttogehalt.
Dies ist jedoch nur eine Richtschnur: Nach oben sind keine Grenzen gesetzt.
Ein Aufhebungsvertrag kommt wirksam zustande, wenn er schriftlich vereinbart wurde und von beiden Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, handschriftlich unterschrieben wurde. Eine mündliche Abrede genügt nicht. Sie wäre unwirksam.
Achten Sie darauf, dass die relevanten Aspekte berücksichtigt sind, und lassen Sie einen Vertrag vor Unterzeichnung anwaltlich überprüfen. Unsere Arbeitsrechtsexperten unterstützen Sie dabei gern.
Ein Vorteil eines Aufhebungsvertrags ist, dass sich die Parteien unabhängig von der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist (kürzer oder länger) auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen können und somit flexibel sind. Rechtliche Hindernisse, wie beispielsweise die Zustimmung des Betriebsrates oder der Schwerbehindertenvertretung, die der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung beachten müsste, können bei einer einvernehmlichen Aufhebung umgangen werden.
Aufhebungsvereinbarungen sehen in der Regel eine Abfindungszahlung vor, die es bei einer wirksamen Kündigung nicht gäbe. Zudem ist der Arbeitgeber häufig bereit, ein gutes Abschlusszeugnis auszustellen.
Auf die Schutznormen des Kündigungsschutzgesetzes kann sich der Arbeitnehmer, der einer Aufhebungsvereinbarung zustimmt, dann allerdings nicht mehr stützen. Dies kann für den Arbeitnehmer nachteilig sein. Auf Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Eltern in Elternzeit oder Schwerbehinderte wird verzichtet. Deshalb sollte der Arbeitnehmer nicht voreilig eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen, sondern vorher anwaltlichen Rat einholen.
Besondere Vorsicht ist auch bei der „Sperrzeit“ geboten. Durch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann von der Agentur für Arbeit eine 12-wöchige Sperrzeit für den Arbeitnehmer verhängt werden mit der Folge, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld bezieht. Dies ist insbesondere dann nachteilig für den Arbeitnehmer, wenn er keine unmittelbare neue Anstellung in Aussicht hat. Dieses wirtschaftliche Risiko kann bei der Höhe der Abfindung mit einkalkuliert werden.
Wir beraten Sie und weisen Sie auf diese ‚Schwachpunkte‘ hin. Wir verhandeln für Sie, um die Nachteile weitestgehend auszuschließen.
Zunächst einmal gilt: Es passiert nichts, wenn Sie den Vertrag nicht unterzeichnen. Sie sind nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Selbst wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber mit einer Kündigung droht: Unterschreiben Sie nicht übereilt. Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag kann nur unter ganz speziellen Voraussetzungen angefochten werden. Fordern Sie bei Ihrem Arbeitgeber Bedenkzeit ein und lassen Sie den Vertrag vor Unterzeichnung von einem Fachanwalt prüfen.
Wir sind jederzeit für Sie im Einsatz. Melden Sie sich bei uns, und wir helfen Ihnen kompetent und unkompliziert.
