Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht vertreten Sie im Falle einer Abmahnung.
Wir prüfen die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung und teilen Ihnen die Erfolgsaussichten mit, sich gegen eine Abmahnung zur Wehr zu setzen.
Nehmen Sie dazu einfach Kontakt zu uns auf.
In der Praxis kommt es häufiger vor, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer wegen einer bestimmten Handlung oder wegen eines bestimmten Verhaltens abmahnen. Dabei können auch Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber wegen eines Pflichtenverstoßes abmahnen. Mit der Abmahnung wird auf eine Pflichtverletzung reagiert und eine Aufforderung ausgesprochen, dieses Verhalten für die Zukunft zu unterlassen. Eine Abmahnung enthält die Warnung, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Sollte es daraufhin einen wiederholten (gleichartigen) Pflichtenverstoß geben, kann dies unter bestimmten Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Weitere Informationen finden Sie auch unter „Abmahnung als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung“.
Damit eine Abmahnung auch wirksam ist, müssen formale Voraussetzungen erfüllt sein.
Fehlt in der Abmahnung die Beanstandung eines Pflichtenverstoßes (Rügefunktion), die Aufforderung, dieses Verhalten in der Zukunft zu unterlassen (Aufforderungsfunktion) oder der Hinweis, dass bei einem wiederholten Verstoß mit einer Kündigung zu rechnen ist (Warnfunktion), ist sie unwirksam.
Neben der konkreten Benennung und Schilderung des Pflichtenverstoßes muss das Datum und die Uhrzeit des Verhaltens in der Abmahnung angegeben werden. Darüber hinaus muss die Abmahnung den Hinweis enthalten, dass das vertragswidrige Verhalten zukünftig nicht mehr geduldet und dazu aufgefordert wird, das genannte Verhalten zu unterlassen. Zum Schluss muss die Abmahnung die Ankündigung enthalten, dass bei einem weiteren Pflichtenverstoß eine Kündigung erfolgen kann.
Die Warnfunktion einer Abmahnung wird dadurch entwertet, dass der Arbeitgeber bei weiteren neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers wiederholt Abmahnungen ausspricht und dabei nur mit einer Kündigung droht, ohne die Kündigung im Wiederholungsfall tatsächlich auszusprechen.
Bei der Erstellung eines Abmahnungsschreibens ist große Sorgfalt geboten. Auch sollten gewisse Formulierungen wie „Wiederholungsfall“ vermieden werden, um aus Sicht des Arbeitgebers anlässlich späterer, nicht identischer Pflichtverletzungen kündigen zu können. Wenden Sie sich an uns, wir beraten Sie bei der „sicheren“ Formulierung.
Eine abgeschwächte Form der Abmahnung ist die „Ermahnung“. Sie hat keine Warnfunktion, der Hinweis auf eine drohende Kündigung im Wiederholungsfall fehlt. Deshalb kann der Arbeitgeber keine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer einen früheren gleichartigen Pflichtenverstoß lediglich mit einer Ermahnung gerügt hat.
Enthält Ihr Schreiben eine solche Warnfunktion? Sie sind sich nicht sicher? Dann wenden Sie sich an uns. Wie helfen Ihnen kompetent weiter und zeigen Ihnen die nächsten Schritte auf.
Die Abmahnung ist nicht formgebunden. Sie kann auch mündlich erteilt werden. Um Nachweisschwierigkeiten und Unklarheiten hinsichtlich des Inhalts vorzubeugen, sollte die Abmahnung schriftlich erteilt und in die Personalakte aufgenommen werden.
Ob die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden kann, erfahren Sie hier: Link „Wie kann ich mich gegen eine Abmahnung wehren?“
Lassen Sie eine Abmahnung fachanwaltlich überprüfen und nutzen Sie unser Kontaktformular – schnell und unverbindlich!
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten (ordentlichen oder fristlosen) Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes muss eine (wirksame) Abmahnung ausgesprochen worden sein. Es gilt der Grundsatz, dass zunächst das mildere Mittel auszuwählen ist. Die Kündigung soll das letzte Mittel sein, um auf eine Pflichtverletzung zu reagieren. Zu beachten ist, dass die Pflichtverletzung für die Abmahnung nicht „schwerwiegender“ sein sollte als der Pflichtverstoß für die Kündigung. Sollte also die Pflichtverletzung für die Kündigung eher belanglos sein im Vergleich zur abgemahnten Pflichtverletzung, reicht dies nicht für eine wirksame Kündigung.
Vergeht zwischen der Abmahnung und dem Wiederholungsfall zu viel Zeit, kann die Abmahnung wirkungslos werden: Man kann sich bei einer Kündigung wegen eines neuen Pflichtenverstoßes nicht mehr auf sie berufen. ‚Der Mantel des Vergessens‘ legt sich über die Abmahnung, und sie verliert an Wirkung. In der Rechtsprechung geht man von 2-3 Jahren aus. Dies hängt aber vom Individualfall ab. Länger als 2-3 Jahre behält die Abmahnung hingegen ihrer Bedeutung als Nachweis einer Störung des Arbeitsverhältnisses.
Hier gilt besondere Sorgfalt! Schildern Sie uns Ihren Sachverhalt. Wir beraten Sie kompetent.
Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von dem wiederholten Pflichtenverstoß und möchte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, muss dies innerhalb von 14 Tagen erfolgen. Für eine ordentliche, fristgerechte Kündigung gilt dies nicht.
Ein Verstreichenlassen der Frist kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Lassen Sie sich daher in jedem Fall beraten, um teure Fehler zu vermeiden. Unser Expertenteam im Arbeitsrecht steht Ihnen kompetent zur Seite.
Zulässige Abmahnungen sind u.a.:
Die Abmahnung sollte zeitnah ausgesprochen werden, um ihre „Warnfunktion“ zu erhalten. Genauso sollte aber auch nicht vorschnell abgemahnt werden, da man sich so um die Möglichkeit einer unmittelbaren Kündigung bringen kann. Um nach erfolgter Abmahnung wirksam zu kündigen müsste zunächst ein wiederholter Pflichtenverstoß abgewartet werden.
Aus diesem Grund empfiehlt es sich, anwaltlichen Rat einzuholen. Wir beraten Sie, ob der erstmalige Pflichtenverstoß eine wirksame Kündigung rechtfertigt.
Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren. Hierzu stehen ihm folgende Rechtsmittel zur Verfügung:
Möglich ist auch, zunächst nichts zu unternehmen und in einem eventuellen Kündigungsschutzverfahren vortragen, dass die (damalige) Abmahnung zu Unrecht erfolgt war.
Welches in Ihrem individuellen Fall die „richtige“ Variante ist, erläutern wir Ihnen in unserem Erstberatungsgespräch.
Grundsätzlich besteht ein Anspruch, wenn die Abmahnung unberechtigterweise ergangen ist oder wenn Sie durch Zeitablauf unerheblich geworden ist. Dies setzt aber das Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Bei einem bereits beendeten Arbeitsverhältnis hat nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Löschung der Daten im Sinne des § 17 Abs. 1 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) unter der Einschränkung, dass arbeitsrechtlichen Streitigkeiten nicht mehr zu erwarten sind, für welche die Abmahnung relevant sein könnte (Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 23.11.2018, Az. 5 Sa 7/17).
